Generation im Recruiting
In der heutigen Arbeitswelt treffen bis zu fünf Generationen aufeinander – jede mit eigenen Werten, Erwartungen und Kommunikationsgewohnheiten. Wer im Recruiting und Employer Branding erfolgreich sein will, muss diese Unterschiede verstehen und gezielt ansprechen. Dieser Artikel beleuchtet die Besonderheiten der einzelnen Generationen (inkl. Jahrgänge) und zeigt konkrete Handlungsfelder für Unternehmen auf.
👶 Generation Alpha (ab Jahrgang 2010)
Die Zukunft ist visuell, vernetzt, flexibel – und sie wächst jetzt heran.
Die Generation Alpha wächst in einer Welt auf, die digitaler, vernetzter und schnelllebiger ist als je zuvor. Wer heute Kind ist, wird in 5 bis 10 Jahren mit einer Ausbildung, einem dualen Studium oder Praktikum starten. Und sie haben völlig andere Erwartungen an Arbeit – geprägt von TikTok, Voice Search, ChatGPT und einem neuen Selbstverständnis:
Arbeit soll nicht nur sicher, sondern auch sinnvoll, flexibel und visuell ansprechend sein. Selbstbestimmung, Mitgestaltung & Purpose rücken in den Fokus und Kommunikation auf Augenhöhe ist ein Muss.
Und was für die Zukunft zu beachten ist: Ein Großteil der Jobs, die sie später ausüben werden, existiert heute noch gar nicht.
Diese Erkenntnisse leiten sich aus heutigen gesellschaftlichen Trends ab und sind eine Prognose:
Was zählt?
- Sinn & Haltung – zu Klimaschutz, Diversität & Ethik.
- Flexibilität, Teilzeit, Remote – Besitz verliert an Wert, Zeit gewinnt.
- Jobsicherheit & Entwicklung sind Grundbedürfnisse.
Wie kommunizieren?
- Mobile first, interaktiv, visuell.
- TikTok, Discord, YouTube – keine PDFs, sondern Videos, Stories & Reels.
- Kommunikation muss Spaß machen und beteiligend sein.
Wo suchen sie?
- Noch nicht auf Indeed, sondern über Hashtags, Voice Search, Influencer-Empfehlungen.
- Schule & Berufsschule bleiben wichtige Touchpoints.
Wie halten?
- Mitgestaltung ab Tag 1 – Ownership statt Kontrolle.
- Purpose & Haltung müssen erlebbar sein.
- Lernen ist Teil der Identität – von Mentoring bis hybrides Lernen.
👩🎓 Generation Z (Jahrgänge ca. 1995–2010)
Digital, kritisch, werteorientiert – mit hohen Erwartungen an Arbeit.
Sie ist digital aufgewachsen, gut vernetzt, informationshungrig – und anspruchsvoll: Die Generation Z stellt neue Erwartungen an Arbeit, Arbeitgeber und Führung. Was erwarten junge Talente 2025 von einem Arbeitgeber? Die aktuelle Studydrive-Studie zeigt klar: Wer sie gewinnen will, muss mehr bieten als ein gutes Gehalt. Die Gen Z möchte gestalten, verstehen und sich mit dem identifizieren, wofür ein Unternehmen steht. Dabei fordert sie nicht nur Transparenz und Entwicklungsmöglichkeiten, sondern auch Sicherheit und echte Wertschätzung.
Was zählt?
- Gehalt bleibt Top-Priorität.
- Spaß an der Arbeit, Entwicklungsmöglichkeiten & Wertschätzung.
- Work-Life-Integration statt „Karriere um jeden Preis“.
Wie kommunizieren?
- Locker, authentisch und echt – kein übertriebener Jugendjargon.
- Transparenz bei Werten, Kultur und Arbeitsbedingungen.
- Direkt über Social Media, aber mit echten Menschen im Vordergrund.
Wo suchen sie?
- Stellenbörsen, Karriereseiten, Businessnetzwerke.
- Kununu ist Pflicht – wer dort schlecht dasteht, hat verloren.
Wie halten?
- Teamgefühl, Feedbackkultur, persönliche Entwicklung.
- Sinnvolle Aufgaben und echte Mitsprache.
- Sichtbare Wertschätzung – nicht nur in Benefits, sondern im Alltag.
👩💻 Millennials (Jahrgänge ca. 1981–1994)
Sandwich-Generation mit Ambitionen – zwischen Workload und Work-Life.
„Die Millennials befinden sich in einer Art Sandwich-Position… …zwischen Generationen mit hohem Arbeitsethos, die den Begriff ‚Burnout‘ geprägt hat und einer, die sich ihrer mächtigen Position am Arbeitsmarkt bewusst ist und selbstbewusst für ihre neuen Vorstellungen von Arbeit einsteht.“ – Dr. Julian Stahl
Und tatsächlich - die Millennials stehen nicht nur beruflich „zwischen den Stühlen“. Viele sind heute erfahrene Fachexpert:innen oder Führungskräfte, die im Job stark gefordert sind. Gleichzeitig fordert sie das Privatleben: kleine Kinder, erste Pflegeverantwortung, Partnerschaft. Um dem gerecht zu werden, orientieren sie sich zunehmend an den Erwartungen der Gen Z (Jahrgang 1995 – 2010): Sie wissen, was ihnen guttut - und fordern es selbstbewusst ein.
Was zählt?
- Jobsicherheit (69 %) und gutes Gehalt (71 %).
- Work-Life-Balance (48 %) und flexibles Arbeiten (65 %).
- Sinn und Weiterentwicklung – Purpose und persönliche Förderung.
Wie kommunizieren?
- Transparent, empathisch und dialogorientiert.
- Unterstützung durch Mentor:innen statt autoritärer Führung.
- Authentische Einblicke statt Imagevideos.
Wo suchen sie?
- Online – Stellenbörsen, Karriereseiten, LinkedIn.
- Gezielte Recherche – sie vergleichen intensiv und fragen im Netzwerk nach.
Wie halten?
- Flexibilität (z. B. 4-Tage-Woche), Sabbaticals, Kinderbetreuung.
- Purpose-basierte Projekte, Mitsprache und transparente Kommunikation.
- Führung auf Augenhöhe – Coach statt Chef.
👨💼 Generation X (Jahrgänge ca. 1965–1980)
Die stabile Mitte der Arbeitswelt – erfahren, effizient, loyal.
Zwischen Babyboomern und Millennials geboren, gilt die Gen X (Jahrgang 1965–1980) oft als „stille Mitte“ im Arbeitsmarkt, dabei macht diese Generation momentan noch den größten Teil der Arbeitskraft aus und prägt diesen als erfahrene Fach- und Führungskräfte viele Unternehmen. Für sie zählen vor allem Sicherheit und Stabilität – Arbeitsplatzsicherheit bleibt das wichtigste Kriterium bei der Arbeitgebersuche. Ebenso entscheidend sind kollegialer Zusammenhalt, eine verlässliche Führung und eine Unternehmenskultur, die Werte lebt. In der Ansprache bevorzugt Gen X eine klare und direkte Kommunikation ohne Floskeln, am liebsten per E-Mail oder im persönlichen Austausch. Wechselbereitschaft ist im Vergleich zu jüngeren Generationen geringer, doch wenn sie sich verändern, dann meist wegen besserer Bezahlung, weniger Stress oder klarer Aufstiegschancen. Langfristig bleiben sie, wenn Arbeitgeber neben Sicherheit auch Sinnhaftigkeit bieten und mit flexiblen Benefits wie 4-Tage-Woche, Sabbaticals oder Gesundheitsprogrammen auf ihre Lebenssituation eingehen.
Fazit: Wer Gen X gewinnen und halten will, sollte verlässlich, wertschätzend und effizient kommunizieren – und echte Stabilität mit Entwicklungsmöglichkeiten verbinden.
Was zählt?
- Sicherheit & Stabilität – Unternehmen mit Plan.
- Work-Life-Balance, faire Bezahlung, Weiterentwicklung.
- Klarheit statt Chaos – geprägt von Wirtschaftskrisen und Technologiewandel.
Wie kommunizieren?
- Direkt, sachlich, ehrlich – keine Werbesprechen.
- Fakten zu Führung, Entwicklung und Teamkultur.
- Weniger Instagram, mehr E-Mail und Karrierewebsite.
Wo suchen sie?
- Jobportale (StepStone, Indeed), XING, LinkedIn.
- Headhunter und persönliche Empfehlungen sind oft entscheidend.
Wie halten?
- Verlässliche Führung, klare Karrierepfade.
- Flexibilität bei Arbeitszeit & -ort.
- Schlechte Führung ist häufigster Kündigungsgrund – investieren Sie in Führungskräfteentwicklung.
👴 Babyboomer (Jahrgänge ca. 1955–1965)
Erfahren, loyal, leistungsbereit – und oft unterschätzt.
Die Babyboomer wuchsen in einer Zeit des wirtschaftlichen Aufschwungs auf, aber auch mit ersten großen gesellschaftlichen Veränderungen. Viele von ihnen sind heute erfahrene Fach- und Führungskräfte oder bereiten sich auf den Ruhestand vor. Sie sind, loyal und belastbar – und werden im War for Talents oft übersehen. Doch sie wollen nicht einfach „auslaufen“ – sie suchen nach Sinn, Anerkennung und respektvollem Umgang.
Wer versteht, was ihnen wirklich wichtig ist, gewinnt zuverlässige, engagierte und motivierte Mitarbeitende.
Was zählt?
- Jobsicherheit bleibt der wichtigste Faktor.
- Anerkennung der Lebensleistung – kein Kickertisch, sondern echtes Danke.
- Gerechte Vergütung und Altersvorsorge geben Sicherheit.
Wie kommunizieren?
- Klar, direkt, respektvoll – keine Emojis, kein Bullshit-Bingo.
- Persönliche Worte statt automatisierter Prozesse.
- Authentische Einblicke – gerne mit älteren Mitarbeitenden als Testimonial.
Wo suchen sie?
- Printanzeigen, Jobportale – aber oft entscheiden persönliche Empfehlungen.
- Feedback muss schnell und verbindlich kommen.
Wie halten?
- Flexible Ausstiegsmodelle, Mentoringrollen oder Projektaufträge.
- Gesundheitsförderung und Wertschätzung im Team.
- Raum für Erfahrung – z. B. in Wissenstransfer-Formaten oder intergenerationalem Coaching.
Handlungsfelder für Unternehmen
Unabhängig von der Generation gilt: Wer verstanden wird, bleibt. Wer ignoriert wird, geht. Diese Handlungsfelder helfen dabei, generationenübergreifend erfolgreich zu sein:
Employer Branding
- Entwicklung einer Generation-sensiblen Arbeitgebermarke.
- Zielgerichtete Botschaften, Bildwelten und Kanäle je Generation.
Recruiting
- Auswahl der richtigen Kanäle und Formate.
- Optimierung von Stellenanzeigen für verschiedene Zielgruppen.
Kommunikation
- Entwicklung zielgruppengerechter Sprache – intern & extern.
- Einsatz von Corporate Influencern zur Vertrauensbildung.
Führung & Kultur
- Etablierung einer transparente Feedback- & Fehlerkultur.
- Förderung altersdiverser Teams und Wissenstransfer-Programme.
Bindung & Entwicklung
- Flexible Modelle, individuelle Benefits, Lebensphasen-orientiertes Arbeiten.
- Fortbildung, Mentoring & Karriereplanung angepasst an Lebensrealität.
Fazit: Fünf Generationen, eine Mission
Wer sich mit den Werten und Bedürfnissen aller Generationen beschäftigt, gewinnt – nicht nur im Recruiting, sondern in der gesamten Unternehmenskultur. Generationenvielfalt ist kein Risiko, sondern ein Erfolgsfaktor – wenn man sie gezielt gestaltet.
Wir bei Brandforce helfen dir gern dabei, deine Employer Brand generationenfest aufzustellen – strategisch, kreativ und kanalübergreifend.
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Quellen:
*StepStone Generationenstudie