Frauenpower: Ein Mittel gegen den Fachkräftemangel?

Der Blick auf den Arbeitsmarkt im Jahr 2022:

Allgegenwärtig sind der Fachkräftemangel und seine Auswirkungen. Unternehmen suchen händeringend nach den passenden Talenten, vielfach wird von einem Wandel der Arbeitslosigkeit hin zu einer Arbeiterlosigkeit gesprochen. Um dieser Herausforderung erfolgreich begegnen zu können, müssen Unternehmen schnell handeln, sich an die Bedingungen des Arbeitsmarktes anpassen, sich zu einem attraktiven Arbeitgeber entwickeln und ihre Zielgruppen überzeugend ansprechen. Das haben viele Unternehmen verstanden und reagieren entsprechend. Doch häufig wird ein ganz wichtiges Potenzial übersehen und so bleiben Chancen, um dem Fachkräftemangel erfolgreich begegnen zu können viel zu oft ungenutzt.


Wir sprechen von der Gruppe der Frauen bzw. Mütter. Denn die Generation von Frauen auf dem deutschen Arbeitsmarkt ist hochqualifiziert und bringt so viele Kompetenzen mit, dass es verwundert, dass dieses Potenzial nicht ausgeschöpft wird: In Deutschland arbeiten deutlich mehr Frauen als Männer in Teilzeit. Knapp 40% der Mütter arbeiten nicht mehr als 20 Stunden in der Woche. Und sogar fast ein Drittel der Mütter mit Kindern unter vier Jahren sind gar nicht erwerbstätig.[1] So wird schnell sichtbar, welches Potenzial allein in der Erhöhung der Stundenanzahl von Müttern liegt. Auch eine Erleichterung des Wiedereinstiegs birgt viel Potenzial, denn die Anzahl der Mütter, die nach einer Elternzeit schnell wiederkehren möchten, wächst stetig.




Wir haben uns gefragt, warum dieses Potenzial nicht genutzt wird und warum sich auf manche Stellenausschreibungen deutlich weniger Frauen als Männer bewerben?

Wann ist ein Unternehmen attraktiv für Frauen und welche Rahmenbedingungen wünschen sich Frauen von einem Unternehmen, damit sie dort gerne arbeiten?


Diesen Fragen sind wir auf den Grund gegangen und haben hierfür mit Candidate Personas gearbeitet. Candidate Personas sind Beschreibungen verschiedener Bewerber- und Bewerberinnentypen. Hierbei geht es darum die verschiedenen Typen von Kandidat:innen und ihre Bedürfnisse zu verstehen und sich ein umfassendes Bild von ihnen zu machen, um so die perfekte Candidate Journey und passende Bedingungen im Unternehmen schaffen zu können.

Bei nahezu allen unseren Employer Branding Konzepten arbeiten wir mit Candidate Personas, denn so können wir uns ein realistisches Bild von unterschiedlichen Zielgruppen machen und wirksame Handlungsempfehlungen ableiten.


Bei unserer Arbeit mit Candidate Personas haben wir interne Rahmenbedingungen ausfindig machen können, die Frauen -unabhängig von der Branche ansprechen. Einige unserer Erkenntnisse teilen wir deshalb nun mit Euch.


Welche Rahmenbedingungen machen Unternehmen für Frauen attraktiv?


1. Unconscious Bias. Meint eine unbewusste Voreingenommenheit, also automatische Stereotypen oder andere unbewusste Denkmuster, die tief verwurzelt sind. In einem ersten Schritt kann es helfen, ein Bewusstsein zu schaffen für frauenfeindliche Strukturen, um diese dann anpassen zu können. Um auch intern ein Bewusstsein für geschlechtsspezifische Gleichberechtigung zu schaffen, bietet es sich an, zielgruppengerechte Workshops umzusetzen. Ein solcher Workshop kann die Themenbereiche Role Models, weibliche Führungskompetenz, interner Blick zu frauenfeindlichen Strukturen, männliche Mitarbeitende und Elternzeit sowie Bias-Übungen abdecken.

2. Entwicklung und Weiterbildung. Häufig ist die unternehmensgeförderte Weiterentwicklung von Frauen – gerade bei einem Wiedereinstieg nach der Elternzeit – gehemmt. Schon mal darüber nachgedacht, was die Mitarbeitenden durch eine Familiengründung oder die Pflege von Angehörigen alles lernen und welche wichtigen Kompetenzen sie dabei erwerben? Die gezielte Förderung von Talenten, die in Teilzeit arbeiten, lohnt sich wirklich. Ein Angebot an Weiterbildungen speziell, um den Wiedereinstieg zu erleichtern, ist hilfreich.

3. JobShare. Viele Unternehmen gehen schon einen Schritt weiter und bieten (Führungs-) Positionen in einem JobShare Modell an. Dieses ermöglicht es Mitarbeitenden sich eine Stelle zu teilen. Sie legen Aufgaben, Verantwortungsbereiche und Arbeitszeiten flexibel untereinander fest, somit erfüllen sie gemeinsam die vertraglich festgelegte Gesamtarbeitszeit. Das bringt viele Vorteile für das Unternehmen: 120% Besetzung, unterschiedliche fachliche und persönliche Perspektiven in einer Rolle, somit ein breiterer Erfahrungsschatz und nicht zu vergessen eine unkomplizierte Urlaubs- und Krankheitsvertretung.

4. Elternzeit-Paten oder -Patinnen. Ist eine Arbeitnehmerin in Elternzeit kann ihr ein Pate oder eine Patin zur Seite gestellt werden. So erhält sie nicht nur regelmäßig Informationen aus dem Unternehmen, sondern auch Unterstützung bei der Wiedereingliederungsphase.

5. Familienfreundlichkeit-Siegel. Siegel und Auszeichnungen für einen familienfreundlichen Arbeitgeber sind ein wichtiger Hinweis für viele Jobsuchende, denn sie versprechen einen ersten Anhaltspunkt für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder die Möglichkeit in Teilzeit zu arbeiten. Wichtig ist hier jedoch die tatsächliche Erfüllung der Bedingungen und das Leben von Familienfreundlichkeit im Berufsalltag.


Zu guter Letzt noch ein wichtiger Hinweis: Viele dieser Rahmenbedingungen sprechen selbstverständlich auch Männer an. Es zeigt sich jedoch, dass diese Bedingungen dazu beitragen, dass Frauen sich von einem Unternehmen besonders angesprochen fühlen.


Stay tuned: Demnächst in unserem Blog Teil II mit spannenden Insights zur perfekten Stellenanzeige für Bewerberinnen und all unseren Tipps und Tricks für eine überzeugende Ansprache.

[1] Quelle: https://www.emotion.de/leben-arbeit/karriere/rueckkehr-in-den-job

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